冀宏魁论述开发发展事业靠选对人！本文仅适合全职招聘，兼职另作论述！全职人才关系到达合奕开发发展的技术开发和技术服务等等核心问题以及上市问题，所以全职人才要求必须要高一些，但是对于兼职人才的要求，不需要很高，无论学历高低、文化高低、能力水平高低，都适合做达合奕的兼职！

法则1．选对人才是决定事业成败的关键；

事业生存发展靠品质管制、价格压低、服务好，用服务代替销售，超过竞争对手；理论对，不是最关键。事业发展关键靠选人，选对人，最关键；产品靠人设计；品质靠人管理；价格靠人订；服务靠人做。 所以事业发展靠选对人，事业如果选对最有用的适合人才，那么事业就会蓬勃发展。

法则2．选人才的方法是否科学能衡量出事业的发展前景；

不同单位拥有不同管理者。好领导重视团队，看重选对人才。单位用人与信仰有很大关系； ★信仰×★管理×★选人×★实习生×★理念＝★发展成功，优秀人才靠选或靠内训和员工或创业者自觉积极升级获得的；做事效率低下净惹麻烦而且还不注意提高自身效率，看手机时间想着休息，休息时间又不寻求积极学习进步者是事业选对人了吗？

法则3．老板领导管理者的能力首先是选对人，其次也要考虑培养训练新人；

事业如何吸引并留住或发掘好人才？首先需要了解挑选，人才必须过滤。不同事情需要用不同的人去做。 会不会选不爱操心做事的人当主管、总监、总经理？不会；会不会选小孩当主管、总监、总经理？不会。所有人才都需挑选。 如何挑选人才变成重要话题，所谓领导力---领导力首先不是训练培养人，领导力定义首先是选对人！领导者，从小到大，不学习如何选对人，而是在经营事业时，如果觉得只要我老板有善良心爱心，彼此真诚相待，事业就会聚集优秀人才，这是不够的，重要的是志同道合。

法则4．选择人才首先要列出理想人才的具体标准；

人才过滤，人才挑选，注意系统方法。分享一些财富五百强大企业挑选人才并且发掘人才，以及留住人才的方法：

要选对人才，第一，一定要列出理想人才条件。 举例，假设我今天请我助理帮我买套西装，我说：“助理，请去帮我买套黑色西装。”然后他（她）去买来，我说：“助理啊，你好笨，我要四颗扣西装，你咋买成两颗扣?”助理讲：“老板，你只告诉我黑色，并没告诉我四颗扣。”我请助理去换，助理回来又错了，我说：“助理，我穿五十号，你咋买成四十八号?”助理说：“老板，你又没说啊！”助理又去换，结果又买错，我说：“助理，我要买某某牌。”他（她）说：“你之前没讲啊。”假设我开始就跟我助理讲，我要黑色西装，四颗扣，啥牌，size是多少，多少钱，在何地可买到……他（她）是不是很容易选到?假设我给他（她）的条件不明确，我们就很难选到适合的西装。 假设我们对要招录的人才条件，没列清楚，可想象，我们也很难选到有用的理想人才。所以选人才的第一个关键是我们必须列出针对每一个职位岗位所对应的理想人才的条件。

莫特赛到公司很久，同事陆续得到升职，他却原地不动，不爽，找老板达合奕问“我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？” 达合奕答“没!”“那是公司对我有偏见吗？” 达合奕答 “没有。”“那为什么比我资历浅的人都得到重用，我却一直在微不足道的岗位上？” 达合奕笑笑“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？我明天准备到开发发展集团考察，你看下火车时间？”“这真重要任务”莫特赛不忘调侃一句，很快，莫特赛给老板达合奕汇报“明天下午3点有到开发发展集团的火车”“车票费用多少？购买没？”老板问。莫特赛答“这些，您没让我做啊？”老板叫马易德过来，马易德比莫特赛晚到公司一年，现在已是公司重要负责人，马易德接到了与莫特赛刚才相同的任务。很快，马易德报告“我已经为您购买了明天下午3点的火车，已经联系了开发发展集团，会派人到车站迎接您！还有，明天下午天气预报有雨，雨伞已经为您准备好！”马易德出去后，老板对莫特赛说“现在我们来谈谈你提的问题。” 莫特赛说“不用了，我已经知道原因，打搅您了。”这个故事说明：没有谁生来就担当大任，都是从简单平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。

法则5．人才的态度、能力和忠诚度，三者缺一不可；

人才到底需要具备啥特质？第一，态度重要；第二，能力重要；态度和能力哪一个最重要?答案：都重要。第三，忠诚度极重要。 有人说：“选忠诚人，态度不好我训练，能力不好我训练”。也有人说：“选能力好的人，反正做事要结果就好，他（她）态度不好，我勉强接受”---这些方法不全面，而应该由岗位分工决定人选。

在美国，最顶级五星级饭店叫力兹•卡尔顿，他（她）们服务人员态度都非常好。有一次，记者请教力兹•卡尔顿饭店总裁“你们公司怎么样训练这些服务员，让他（她）们服务态度这么好？”总裁答：“我们力兹•卡尔顿饭店从不训练员工态度如何变好，我们只选态度好的员工来做事。” 由此可见：选择人才，态度、能力加忠诚度，三者缺一不可。假如今天有一个人递了一份履历表，他（她）过去一年当中总共换了二十八份工作，你觉得此人忠诚度如何?肯定不太好。假如今天这人，他（她）能力很好，但他（她）一开始态度不好，你如何测验态度?你问他（她）：“过去一星期、一个月或过去一年半年当中或休息时间，你看过哪些书籍?你自学过哪些技能?”假如他（她）都讲不出来，表示此人学习态度有问题。 那如何知道他（她）能力好?“过去在那家公司，你曾经创造了什么样成功的绩效和经验和结果?”假如他（她）一个都讲不出来，那么这个人怎么用？

不是说没成功经验不能用，而是用成功经验的人比较好。举例，假设要选人来当公司总裁或总经理或总经理秘书或经理助理，你觉得请有经验的人比较好，还是没经验的比较好? 举例，美国梦幻篮球队由一群世界最顶尖的篮球选手所组成，他（她）们去参加奥林匹克比赛，他（她）们赢球机率高不高？太高了！因这些人才都是世界一等一篮球选手。假如是你我当美国梦幻篮球队的教练，他（她）们是否依然最有可能得到奥运冠军？肯定！为啥?因他（她）们挑选聚集了全世界最优秀人才。

法则6．事业要成功，就要多选用录用有成功经验的人;

最优秀成功企业都有啥成功秘决？有！就是选对人。 试想：你们会不会选不会打篮球的人加入梦幻球队，然后说我们来训练他（她）成为顶尖NBA职业篮球选手？事实上不可能。每个NBA选手，都是之前在大学他（她）们经过筛选，靠啥筛选?靠他（她）在大学打篮球记录。所以我们面试任何员工时，他（她）过去是否有成功经验，这就变成非常重要。 再强调一次，不是说没成功经验的人，或没经验的人，不能录用，而是录用已经有成功经验的人，成功机率就比较大。毕竟我们是请这些人来帮助共同成功，而不是她来之后我们还要再帮助她，然后她做不好我们还要帮她做。如此，我们肯定会浪费太多时间、金钱和精神，最后效果也是大打折扣！人才靠选，不能完全靠训练！

法则7．对没成功经验的人，进行工作教导的四个阶段；

★学习准备，1、妥善准备：A、教具、教案（工作分工明细）等预先准备；B、适当场所安排，避免干扰；2、创造学习气氛：A、消除不安感； B、松弛紧张情绪；3、激发学习意愿A告诉他（她）将教他（她）啥工作；B了解他（她）对工作认识程度；C造成使他（她）乐于学习的气氛；D让学习者处在合适位置；★传授工作：1、做给他（她）看；2、讲给他（她）听，让他（她）知道理由；3、别超过他（她）理解段范围；4、示范动作清楚让他（她）会；5、考虑注意力极限、尽量一次提一件事；6、示范说明要清楚，完整有耐心；★试做：1、让他（她）试验做；2、请他（她）边做，边说出主要步骤；3、让他（她）再做一遍，同时说出要点；4、确认他（她）是否了解（以5W2H方式发问）（Why:为什么，When：何时，Where:何地，What：何事，Who:谁,How to do? How much?）5、请他（她）继续试做，直到确定他（她）已确实了解；6.表现优秀要表扬赞美；7.鼓励他（她）能主动积极努力工作；★考验成效：1.请他（她）开始工作；2.指定协助他（她）的人或让他（她）独立完成；3.常检查；4.鼓励发问；5.逐渐减少指导，由他（她）自行独立主动积极自觉完成；6.告诉他（她）尽量想办法达成目标；7.针对熟练度、标准度、质量度进行考核；所谓人才，就是你交给他（她）一件事情，他（她）正确高效率做成了；你再交给他（她）一件事情，他（她）又正确高效率做成了！

法则8．领导、员工、实习生、培训生等，如何成功进步;

培养如何成功做事以及学习进步，记住五W，2H，第一WHY，为啥做，目标何在？第二WHAT，需要啥？第三、WHO、啥人？第四WHERE,地点；第五WHEN，何时完成，要规划时间表；总之就是人、事、时、地、物，如此思考，才不容易漏失失败；2个H：How to do？如何做能精益求精、高效率完成；How much?需要多少钱？就是财物规划；

坐飞机能得到啥哲理？坐飞机时，经过观察，头等舱旅客往往在阅览电子书或纸质书籍或者思考问题或者手机办公，公务舱旅客大多看杂志或者小说，经济舱则看报纸电影玩游戏和聊天的较多。在机场，贵宾厅里面的人大多在阅读思考，而普通候机区全都在玩游戏闲聊。那么，到底是人的位置影响了行为呢，还是人的行为影响了位置呢？行动决定结果，啥行动就决定啥结果！当然，近朱者赤，近墨者黑！

法则9．如何识人用人;   建立团队的原则是“忠诚、信任、分工、执行”；牢记“事业如船”的原则；

★绝不让老实人吃亏；★必须彻底坚持“达观~合聚~奕盛~共成”信仰，信仰极其非常地重要！手机运营，已经不需要环境，无店铺经营成为王道！★必须先小人后君子，试用期内必须果断决定是否继续录用，绝不能以貌取人，“开发 + 推广 + 运营 + 媒体 + 培训= 达合奕”，达合奕的职业态度和性质决定了那些过分痴迷网游者,痴迷麻将赌博者，痴迷娱乐游戏视频者，绝不能全职选用；★必须严格遵守执行达合奕冀宏魁原则精神思想文化等理念，否则，经过N次警告处理之后，直接辞退；★分工越细、效率越高；不同岗位选不同的人来做；★查其言观其行；★忠诚、感恩程度、形象、气质、言行、素质决定人才的岗位和成就；★用人成本高不等于收益差；★常对领导说“不”的人，绝不能用，服从意识强和执行力强是非常重要；★必须由岗位决定所招用的人才；★人才优劣决定薪水高低；★老板应主动考虑创造和谐好的正能量气场；★不符合岗位要求，必须果断和谐客气的停止使用，用人不可因怜悯心而留用，农夫和蛇的典故最能说明问题；★诚守约定、信守诺言；★坚信定律：对某件事情抱着百分之一万相信，它最后会变成事实，假定成功，必然成功；★期望定律：当怀着对某件事情非常强烈期望时，所期望事物会出现★情绪定律，人百分之百是情绪化的。即使有人说某人很理性，其实当这个人很有"理性"地思考问题时，也是受到他（她）当时情绪状态影响，"理性思考"也是一种情绪状态。所以人百分之百是情绪化动物，而且任何时候决定都是情绪化决定。★因果定律：任何事情发生都有其必然原因。有因才有果。当你看到任何现象时，你不用觉得不可理解或奇怪，因任何事情发生都必有其原因。你今天现状结果是你过去种下的因导致的结果。★吸引定律：当你思想专注在某一领域时，跟这个领域相关的人、事、物就会被你吸引而来。★重复定律：任何行为思维，只要你不断重复就会得到不断加强。在你潜意识当中，只要你能够不断重复一些人、事、物，它们都会在潜意识里变成事实。★累积定律：年轻人都曾梦想做大事业，其实天下并没大事可做，有的只是小事，件件小事累积起来就形成大事，任何大成就或大灾难都是累积结果。★辐射定律，当你做事情时，影响的并不只是此事情本身，它还会辐射到相关其他（她）领域。任何事情都有辐射作用，即蝴蝶效应。★相关定律；世界上每件事情之间都有一定联系，没有一件事情是完全独立。要解决某个难题最好从其他（她）相关某个地方入手，而不只是专注在一个困难点上。★专精定律，只有专精在某领域行业，此行业领域才能有所发展。所以无论你做任何行业都要把做成该行业最顶尖为目标，只有当你能够专精时，你所做行业领域才会出类拔萃地成长。★替换定律，当我们有一项不想要的记忆或是负面习惯，我们无法完全去除掉，只能用一种新记忆或新习惯去替换他（她）。★惯性定律，任何事情只要你能够持续不断去加强它，它终究会变成一种习惯。★显现定律，当我们持续寻找、追问答案时，它们最终都必将显现。★需求定律，任何人做任何事情都带有需求，尊重并满足对方需求，别人才会尊重我们需求；★如何识别接班人？ 1、远使之而观其忠。 2、近使之而观其敬。 3、烦使之而观其能。 4、卒然问焉而观其知。 5、急与之期而观其信。 6、委之与财而观其仁。 7、告之以危以观其节。 8、醉之以酒以观其侧。 9、杂之以处以观其色。关于如何知人识人，诸葛亮著名七观法：1、问之以是非而观其志； 2、穷之以辞辩而观其变；3、咨之以计谋而观其识；4、告之以祸难观其勇；5、醉之以酒而观其性；6、临之以利而观其廉；7、期之以事而观其信。★荣辱不惊，心志不渝；★一流人才找方法，末流人才找借口；只为成功找方法，不为失败找借口；优秀人才是善于寻找方法的人；遇到困难主动找方法，不退却；把遇到问题当作成长机会；永远精神饱满，方法总比问题多；★用人所长，天下没有不能用的人；用人所短，天下没有可用的人；用人所长，必容人所短；★具有良好品德思想，善于帮助别人；★无废话、不参与瞎聊；★为啥用人大师眼里没废人？★奖励惩罚是四个不同动作和信号。奖是给有结果的人，励是给有努力过程但还没有结果的人，奖励是给既有过程又有结果的人。惩是对那些不能再给机会的人，需要清除并让对方赔偿违约金以及损失的人，而罚是你还会给他（她）机会但要他（她）记住教训啥是不能言行做的。★事业如船；★钱从哪里来？从顾客来，从素养来，从勤奋来，从头脑来，从方法来，从做人做事来！★团队里五种人：人渣、人员、人手、人才和人物！

领导说了！

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